叶律师
　　2001年7月1日， 原告张某入职被告殡仪馆， 后从事骨灰盒看管工作。原告张某与本案案外人李某在被告殡仪馆均从事骨灰盒看管工作。 张某发现，在同样的工作岗位，做着同样工作，但自己与李某的薪资待遇却不同，相差甚远。 于是，张某起诉要求： 1. 支付同岗同酬工资及各种补贴差额；2. 支付2021年加班费及退休后跟同岗工人造成的工资及补贴的差额。
　　法院认为，原告张某与被告殡仪馆之间存在劳动合同关系，而案外人李某属于被告殡仪馆的事业编制人员，其工资待遇由有关部门按照国家有关政策、文件确定和管理。 原告要求同工同酬缺乏事实及法律依据。
　　张某不服上诉，二审法院认为：“同工同酬”只是一种原则性的规定，在适用时仍要考虑劳动者自身的工作经验、工作技能、工作积极性、身体条件、发展潜力等各种差异，允许用人单位根据每个劳动者的实际情况确定劳动报酬的分配比例，并不是要求用人单位不分情况地对同一岗位的劳动者支付完全相同的劳动报酬。
　　同工同酬，主要来自于《劳动法》的规定。《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 毕竟同样的工作岗位，同样的工作内容，薪资待遇一样，这符合我们多数人所认知的公平。
　　劳务派遣人员或合同工，与事业单位编制或公务员编制的体制员工，薪资待遇方面确实相差甚远。而就合同工来说， 做的工作跟编制员工基本完全一致，干的活甚至比他们还多，还累；但从工资待遇层面来说， 却远不如他们，心理自然也就有点不太能接受；但就法律层面来说，同工同酬不是机械地认为所有人的工资都要一样。
　　劳动者在劳动技能、学历、工作经验、熟练程度、工作业绩等方面都有可能存在不同， 对应的待遇也就不同。也就是说， 我们允许用人单位根据员工的差异化情况进行“一人一议”的薪资待遇。